Identitätskrise – Unternehmenskultur definieren und leben





Identitätskrise – Unternehmenskultur definieren und leben


thinktank-pr.de.de
29.11.2018

Identitätskrise – Unternehmenskultur definieren und leben

Wer sind wir und was wollen wir eigentlich? Jedes Unternehmen hat eine Persönlichkeit, die den Arbeitsalltag und das öffentliche Auftreten beeinflusst. Doch diese Unternehmenskultur muss erst einmal definiert werden, damit intern sowie extern klar kommuniziert werden kann.


Zum Begriff "Unternehmenskultur" gibt es viele unterschiedliche Definitionen und Auffassungen. Für uns repräsentiert Unternehmenskultur eine institutionelle "Persönlichkeit" zwischen Humanität und Ökonomie, deren Wertesystem verlässlich ist und deren Charakterzüge aufrichtig und wünschenswert sind. Das Credo der Unternehmenskultur manifestiert sich in offiziellen Spielregeln, die in Leitbildern oder Mission Statements schriftlich festgelegt werden. Darüber hinaus existieren aber immer auch ungeschriebene Spielregeln. die sich subtil und informell vermitteln und die Umgangsformen der Kollegen untereinander prägen. Oft sind diese Spielregeln kaum erkennbar, zeigen sich dennoch z.B. als Widersprüche zu den festgeschriebenen Werten.

Wie es unterschiedliche Menschen und Mentalitäten gibt, so gibt es auch ganz unterschiedliche Unternehmenskulturen. Von introvertiert bis extrovertiert, von distanziert zurückhaltend bis eloquent verbindlich. Zwar proklamieren einige Fachbücher die positive, dynamische und dialogorientierte Unternehmenspersönlichkeit als Idealtypus, doch wir sind da anderer Meinung. Unserer Erfahrung nach muss eine Unternehmenskultur nicht zwangsläufig mitteilsam, kollegial oder gut gelaunt sein. Auch Eigenschaften wie "bestimmt", "nachdenklich", "zurückhaltend" oder "ernst" können eine Unternehmenskultur positiv ausprägen. Uns begegnen sogar (zumeist inhabergeführte) Unternehmen, die ausgesprochen patriarchalisch geführt werden und dennoch ein inneres Gleichgewicht haben. Die Mitarbeiter fühlen sich beschützt und gut aufgehoben. Käme hier die interne Kommunikation locker und dialogisch daher, würde sie sofort in Widerspruch geraten und einen Unternehmenskulturschock auslösen.

In großen Unternehmen ist es üblich geworden, die Ansprüche an die Unternehmenskultur in einem fest umrissenen Leitbild zu manifestieren. Sobald dieses Leitbild von den Mitarbeitern breit akzeptiert und im Arbeitsalltag gelebt wird, muss sich die interne Kommunikation an diesem Leitbild orientieren und darf kein Jota davon abweichen. Befragen wir Mitarbeiter in Unternehmen nach ihren Leitbildern, erleben wir aber oft nur ein verschämtes Achselzucken. In vielen Unternehmen sind Leitbilder nur Papiertiger ohne großen Rückhalt im Kollegenkreis. Die fehlende Anknüpfung der großen Worte an die Unternehmensrealität scheint ein Grundübel zu sein, die Beliebigkeit und Austauschbarkeit der Bilder ebenso.

Und noch etwas anderes stört uns an Leitbildern: der oft langwierige Prozess der Leitbildentwicklung. Dieser Prozess zieht sich in der Regel über Monate hin, kostet erhebliche finanzielle und personelle Ressourcen. Nur selten begegnen wir Leitbildern, die uns begeistern, in denen sich die eigene Identität und der besondere, unverwechselbare Charakter eines Unternehmens markant widerspiegeln. Wir behaupten: Wenn der Unternehmenszweck und die Unternehmensziele transparent und klar auf die einzelnen Abteilungen heruntergebrochen und in kleinen, überschaubaren Gruppen diskutiert werden und wenn es zusätzlich einen gelebten Verhaltenskodex im Unternehmen gibt, dann kann man sich das verordnete Leitbild getrost sparen.

Da die Unternehmenskultur einen festen Orientierungsrahmen für das interne Kommunikationsmanagement darstellt, kommen Sie nicht drum herum, zum Einstieg in die konzeptionelle Arbeit die wesentlichen Kultureigenschaften Ihrer Firma schlaglichtartig zu bestimmen. Sollte es ein akzeptiertes Leitbild geben, dann übertragen Sie im Grunde nur aus der entsprechenden Leitbildbroschüre in die Checkliste. Existiert ein solches Leitbild nicht, dann gehen Sie bei Ihrem Check der Unternehmenskultur von Erfahrungswerten und Einschätzungen aus.

  • Welche positiven Werte zeichnen Ihr Unternehmen aus? — Wird Ihr Unternehmen von Wandel oder Beständigkeit. Wettbewerb oder Kollegialität, Sachlichkeit oder Emotionalität geprägt?
  • Welche essenziellen Probleme gibt es im Unternehmen? — An welchen Punkten bleibt Ihr Unternehmen hinter den kulturellen Ansprüchen zurück und entwickelt deutliche Defizite?        
  • Worauf sind die Mitarbeiter besonders stolz, wenn sie an das Unternehmen denken? — Wie lassen sich die wichtigen Identifikations- und Loyalitätsgründe der Kollegen umschreiben?
  • Wie schätzen Sie das gegenwärtige Betriebsklima ein? — Welche Stimmungen und Strömungen bestimmen die Atmosphäre im Hause?
  • Welche Rolle spielen Veränderungen in Ihrem Unternehmen? — Wie ausgeprägt ist der Wandel? Wie stehen Führungskräfte und Mitarbeiter zum Wandel?
  • Wie geht die Führung mit den Mitarbeitern um? — Wird eher aus der Distanz angeordnet oder hat der Dialog eine Chance? Herrscht aufrichtiger Respekt oder Restriktion vor?

Die Checkliste gibt einen allgemeinen Standardrahmen vor. Wenn Sie der Auffassung sind, dass in Ihrem Unternehmen eine Frage nicht passt oder eine zusätzliche Frage gestellt werden sollte, dann nehmen Sie die entsprechenden Änderungen vor.  Falls Sie mit dem Ist-Profil der Unternehmenskultur in Ihrer Firma nicht zufrieden sind, weil es hinter den Erfordernissen zurückbleibt, können Sie im Rahmen Ihrer Konzeptionsarbeit einen Wandel der Unternehmenskultur zur Kommunikationsaufgabe machen. Aber gehen Sie nicht mit zu hohen Erwartungen an diese Aufgabe. Unternehmenskulturen sind zähe Gebilde mit tiefen Wurzeln. Sie lassen sich meist nur langsam in mehrjährigen Prozessen nachhaltig verändern. Es sei denn, es kommt zu massiven Schocks, dann verliert eine Kultur quasi über Nacht ihr Gleichgewicht.

Auszüge aus:
"Wie kommt System in die interne Kommunikation?" Ulrike Führmann. Talpa-Verlag. 2011. 2. Auflage. 245 Seiten.



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