Recruiting in Agenturen: So gewinnst du die besten Köpfe

Agenturen verkaufen Ideen, und Ideen kommen von Menschen. Doch gerade PR-, Kommunikations- und Digitalagenturen tun sich schwer, gute Leute zu finden und zu halten. Konzerne locken mit höheren Gehältern, Start-ups mit Anteilen und Freiheit. Wer im Recruiting bestehen will, muss als Agentur zeigen, was sie besonders macht, und dabei die eigenen Kommunikationsstärken nutzen. Schon früh haben einige Agenturen mit multimedialen Ansätzen vorgemacht, wie das gelingt: mit Videos, Blogs, eigenen Karriereseiten und Mitarbeitenden als Botschaftern.

In diesem Beitrag erfährst du, warum Recruiting für Agenturen besonders herausfordernd ist, wie du eine starke Arbeitgebermarke aufbaust, welche Kanäle funktionieren und wie du Talente langfristig bindest.

Warum Recruiting für Agenturen besonders schwierig ist

• Hohe Belastung: Agenturen gelten als Orte mit langen Arbeitstagen, engen Deadlines und hohem Druck.
• Gehaltsunterschiede: Unternehmen auf Kundenseite zahlen häufig mehr für vergleichbare Positionen.
• Wechselfreude: Viele Talente nutzen die Agentur als Sprungbrett und wechseln nach einigen Jahren.
• Neue Berufsbilder: Datenanalyse, Content-Produktion und Social Media verlangen Kompetenzen, um die viele Branchen konkurrieren.
• Kleine Teams: Viele Agenturen haben keine eigene Personalabteilung, Recruiting läuft nebenbei.

Gleichzeitig haben Agenturen einen großen Vorteil: Sie wissen, wie Kommunikation funktioniert. Sie müssen ihr Wissen nur für sich selbst anwenden.

Die Arbeitgebermarke als Fundament für erfolgreiches Recruiting

Das eigene Versprechen klären

Was bietet deine Agentur, was andere nicht bieten? Vielleicht sind es spannende Kunden, schnelle Verantwortung, eine besondere Spezialisierung, flexible Arbeitsmodelle oder ein außergewöhnliches Team. Formuliere dieses Versprechen ehrlich. Es muss im Alltag eingelöst werden, sonst führt es zu Enttäuschungen.

Kultur sichtbar machen

Bewerberinnen und Bewerber wollen wissen, wie es sich anfühlt, in deiner Agentur zu arbeiten. Zeige Projekte, Teams, Arbeitsweisen und auch, wie mit Stress und Fehlern umgegangen wird.

Mitarbeitende zu Wort kommen lassen

Nichts wirkt glaubwürdiger als Kolleginnen und Kollegen, die von ihrer Arbeit erzählen. Porträts, Interviews und Videos geben Einblicke, die keine Stellenanzeige leisten kann. Wie das mit bewegten Bildern gelingt, zeigt unser Beitrag zum Employer-Branding-Video.

Kanäle für das Recruiting in Agenturen

Karriereseite

Die Karriereseite ist das Zentrum. Sie zeigt offene Stellen, die Arbeitgebermarke, Benefits, Einstiegsmöglichkeiten und den Bewerbungsprozess. Ein einfaches Bewerbungsformular ohne unnötige Pflichtfelder senkt die Hürde.

Soziale Netzwerke

LinkedIn eignet sich für erfahrene Fachkräfte, Instagram und TikTok für Berufseinsteiger und kreative Talente. Zeige Einblicke hinter die Kulissen, Erfolge von Projekten und Menschen aus dem Team.

Agenturblog und Fachbeiträge

Wer über Branchenthemen schreibt, zeigt Kompetenz und zieht Menschen an, die sich für diese Themen interessieren. Fachbeiträge von Mitarbeitenden stärken zugleich deren persönliche Sichtbarkeit.

Hochschulen und Nachwuchs

Gastvorträge, Praktika, Werkstudentenstellen und Kooperationen mit Studiengängen für Kommunikation, Journalismus oder Design bringen früh Kontakt zu Talenten.

Empfehlungen

Mitarbeitende kennen oft genau die richtigen Leute. Ein Empfehlungsprogramm mit Prämie ist eine der wirksamsten Recruiting-Methoden.

Branchenveranstaltungen

Konferenzen, Barcamps und Preisverleihungen sind Treffpunkte der Branche. Wer dort sichtbar ist, mit Vorträgen oder als Gastgeber, wird als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen.

Talente halten: Bindung statt Dauersuche

Das beste Recruiting nutzt wenig, wenn gute Leute nach kurzer Zeit wieder gehen. Bindung beginnt am ersten Arbeitstag.

• Onboarding: Ein strukturierter Einstieg mit Pate, Einarbeitungsplan und regelmäßigem Feedback.
• Entwicklung: Weiterbildung, neue Aufgaben und klare Karrierewege zeigen Perspektiven.
• Arbeitsbelastung: Realistische Planung, Überstundenausgleich und Schutz vor Dauerstress.
• Flexibilität: Mobiles Arbeiten und flexible Arbeitszeiten sind für viele Talente selbstverständlich.
• Wertschätzung: Erfolge feiern, Ideen ernst nehmen und Mitarbeitende bei Kunden sichtbar machen.

Wie sich Rollen und Anforderungen in der Branche verändern, beschreibt unser Beitrag über den Kommunikationsmanager.

Der Bewerbungsprozess als Visitenkarte

Gute Talente haben die Wahl. Ein langsamer, unpersönlicher oder chaotischer Prozess vertreibt sie, bevor sie die Agentur kennenlernen.

• Schnell antworten: Eine Eingangsbestätigung sofort, eine erste Rückmeldung innerhalb weniger Tage.
• Transparenz: Erkläre Ablauf, Zeitrahmen und Ansprechpartner.
• Persönliche Gespräche: Lade Bewerber in die Agentur ein, stelle das Team vor und gib echte Einblicke.
• Faire Probeaufgaben: Arbeitsproben sind sinnvoll, sollten aber begrenzt und nicht verkappte Kundenarbeit sein.
• Wertschätzende Absagen: Auch wer nicht genommen wird, spricht über die Erfahrung.

Gerade Kommunikationsprofis erwarten, dass eine Agentur selbst gut kommuniziert. Ein schlechter Bewerbungsprozess ist deshalb doppelt schädlich. Wie wichtig klare Absprachen auch intern sind, zeigt unser Beitrag zum Briefing schreiben.

Recruiting mit Daten steuern

Auch im Recruiting hilft ein Blick auf Zahlen. Viele Agenturen wissen nicht genau, über welche Kanäle ihre besten Mitarbeitenden gekommen sind. Wer das erfasst, kann Budget und Zeit gezielter einsetzen.

• Herkunft der Bewerbungen: Karriereseite, Jobbörsen, soziale Netzwerke, Empfehlungen oder Hochschulkontakte?
• Zeit bis zur Besetzung: Wie lange dauert es von der Ausschreibung bis zur Zusage?
• Abbruchquote: An welcher Stelle springen Bewerber ab?
• Verbleib: Wie viele neue Mitarbeitende sind nach einem Jahr noch da?
• Zufriedenheit: Wie bewerten Bewerber und neue Kolleginnen den Prozess?

Diese Kennzahlen müssen nicht kompliziert erhoben werden. Eine einfache Tabelle und eine kurze Umfrage nach dem Onboarding liefern schon wertvolle Erkenntnisse.

Vielfalt als Chance

Agenturen beraten Kunden, die sehr unterschiedliche Zielgruppen erreichen wollen. Teams mit verschiedenen Hintergründen, Erfahrungen und Perspektiven entwickeln oft bessere Ideen. Prüfe deshalb Stellenanzeigen auf ausschließende Formulierungen, achte auf vielfältige Bilder und ermögliche Quereinstiege. Viele gute Kommunikationsprofis kommen aus dem Journalismus, der Wissenschaft, der Sozialarbeit oder ganz anderen Branchen.

Freie Mitarbeitende als Talentpool

Viele Agenturen arbeiten mit Freelancern zusammen. Pflege diese Beziehungen gut, denn aus freier Zusammenarbeit wird nicht selten eine Festanstellung. Umgekehrt bleiben ehemalige Mitarbeitende oft wertvolle Partner, Empfehlungsgeber oder spätere Rückkehrer. Ein freundlicher Abschied lohnt sich.

Plane Recruiting deshalb wie eine eigene Kommunikationskampagne: mit Zielgruppe, Botschaft, Kanälen, Zeitplan und Erfolgskontrolle. Agenturen, die das für Kunden täglich tun, haben dafür die besten Voraussetzungen.

Stellenanzeigen, die Talente ansprechen

Die Stellenanzeige ist oft der erste Kontakt. Trotzdem lesen sich viele Anzeigen von Agenturen erstaunlich gleich: eine lange Liste von Anforderungen, ein paar Floskeln zur Kultur und der Hinweis auf Obst und Getränke. Dabei könnten gerade Agenturen zeigen, wie gute Texte funktionieren.

• Mit der Aufgabe beginnen: Was wirst du konkret tun? Für welche Kunden, mit welchem Team, mit welchem Ziel?
• Anforderungen ehrlich priorisieren: Trenne Muss-Kriterien von Wünschen. Lange Listen schrecken gerade gute Kandidatinnen ab.
• Konkrete Vorteile nennen: Statt „attraktive Benefits“ lieber Weiterbildungsbudget, Urlaubstage und Arbeitszeitmodell.
• Ansprechpartner zeigen: Ein Foto und ein Name machen die Kontaktaufnahme leichter.
• Den Ton der Agentur treffen: Die Anzeige sollte so klingen wie die Agentur selbst.

Teste deine Anzeigen mit Kolleginnen und Kollegen: Würden sie sich auf diese Stelle bewerben? Was fehlt ihnen? Kleine Änderungen in Überschrift und Einstieg verändern oft die Zahl der Bewerbungen deutlich.

Active Sourcing

Viele gute Leute suchen gar nicht aktiv nach einem neuen Job. Sie lassen sich aber ansprechen, wenn die Nachricht persönlich und gut gemacht ist. Active Sourcing bedeutet, potenzielle Kandidaten gezielt in Netzwerken wie LinkedIn oder auf Branchenveranstaltungen zu kontaktieren. Entscheidend ist der Ton: Keine Massennachrichten, sondern eine Ansprache, die zeigt, dass du dich mit der Person und ihrer Arbeit beschäftigt hast. Ein kurzer Hinweis auf ein Projekt, das dir aufgefallen ist, öffnet mehr Türen als jede Floskel. Wie wichtig dabei der souveräne Umgang mit sozialen Netzwerken ist, beschreibt unser Beitrag zur Social-Media-Kompetenz.

Recruiting ist am Ende Beziehungsarbeit. Agenturen, die Kontakte zu Talenten pflegen, auch wenn gerade keine Stelle offen ist, haben im entscheidenden Moment einen Vorsprung. Ein Newsletter für Interessierte, Einladungen zu Veranstaltungen oder ein offenes Gesprächsangebot halten den Kontakt lebendig.

Auch ehemalige Praktikantinnen und Werkstudenten sind ein wertvoller Talentpool. Bleib mit ihnen in Kontakt und informiere sie, wenn Einstiegsstellen frei werden.

Gehalt und Benefits realistisch einordnen

Agenturen können beim Gehalt nicht immer mit Konzernen mithalten. Umso wichtiger ist es, die eigenen Vorteile klar zu benennen: schnelle Verantwortung, abwechslungsreiche Kunden, steile Lernkurven, kurze Entscheidungswege und ein Team, das gemeinsam wächst. Faire Gehälter, transparente Gehaltsstufen und regelmäßige Gespräche über Entwicklung bleiben trotzdem die Basis, ohne die keine Arbeitgebermarke trägt.

Wer diese Grundlagen beherzigt, macht Recruiting von einer lästigen Pflicht zu einem echten Wettbewerbsvorteil für die ganze Agentur.

Typische Fehler im Recruiting von Agenturen

• Austauschbare Stellenanzeigen: Floskeln wie „junges dynamisches Team“ sagen nichts aus.
• Recruiting nur bei Bedarf: Wer erst sucht, wenn jemand kündigt, sucht unter Zeitdruck.
• Fehlende Gehaltsangaben: Viele Bewerber erwarten zumindest eine Spanne.
• Versprechen, die nicht stimmen: Wer Work-Life-Balance verspricht und Nachtschichten liefert, verliert Vertrauen.

Fazit: Recruiting mit den eigenen Stärken

Recruiting ist für Agenturen eine Daueraufgabe. Wer eine ehrliche Arbeitgebermarke entwickelt, Mitarbeitende zu Wort kommen lässt, die passenden Kanäle nutzt und einen wertschätzenden Bewerbungsprozess bietet, hat gute Chancen im Wettbewerb um Talente. Und wer die Gewonnenen gut führt und entwickelt, muss seltener suchen.

Brancheninformationen findest du bei der Gesellschaft Public Relations Agenturen, Zahlen zum Arbeitsmarkt beim Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und Grundlagen im Lexikoneintrag zur Personalbeschaffung.

Häufige Fragen zum Recruiting in Agenturen