Unklare Unternehmensziele, überforderte Chefs und kaum Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung sind laut jüngster Gallup-Studie zum Mitarbeiterengagement typische Merkmale von Unternehmen, deren Belegschaften nur geringe oder gar keine Bindungen zum Betrieb aufweisen. Die Lösung: Moderne Kommunikationsentwickler, die Vertrauen und emotionale Bindung schaffen.
Starke emotionale Bindungen der Beschäftigten führen zu einer geringen Abwesenheit der Mitarbeiter und zu hoher Produktivität. Und gehen interessanterweise häufig mit der Orientierung an Kundenkennzahlen einher. Was bedeutet das? Zunächst einmal: Sich Wohlfühlen und betriebswirtschaftlicher Erfolg bilden keinen Gegensatz. Allein die höhere Bindung soll bei einer Firma mit 30.000 Beschäftigten hochgerechnet 9,3 Millionen Euro im Jahr an unnötigen Kosten einsparen helfen. Doch noch werthaltiger ist der größere Umsatzerfolg bei den Unternehmen, die ihre Mitarbeiter emotional binden können.
Vertrauen ist entscheidender Faktor
Aber wie gelingt es, das Herz von Mitarbeitern zu gewinnen? Durch mehr Gehalt und geldwerte Extras? Am Anfang häufig. Auf die Dauer jedoch handelt es sich hierbei eher um bloße Hygienefaktoren als um echte Motivatoren. Die Attraktivität der Produkte – hilft die? Gar die Marke? All das hilft, aber nicht alleine.
Letztendlich kommt es immer darauf an, wie Mitarbeiter behandelt werden. Ob das Unternehmen ihnen vertraut oder nicht. Und dieses Vertrauen muss immer wieder neu bewiesen werden. Bei Kleinigkeiten: In der Vergangenheit war das einmal das Telefon, mit dem man auch Ferngespräche führen konnte, oder die sogenannte Vertrauensarbeitszeit. Heute ist es der Umgang mit Social Media. Von den 14- bis 19-Jährigen sind laut Bitkom 91 Prozent in sozialen Netzwerken aktiv, in der Bevölkerung insgesamt immerhin 55 Prozent. Und die alle sollen am Werkstor oder an der Bürotür ihren Zugangsschlüssel zu Facebook und Co. abgeben? Mit ihren Smartphones können sie es sowieso unterlaufen. Das ist nicht der Punkt.
Entscheidend ist vielmehr, dass Unternehmen hier punkten können, indem sie über Social Media Guidelines der Organisationskultur ganz neue Impulse in Richtung Vertrauen geben. Dazu einige interessante Beispiele: „Be nice, have fun and connect“, heißt es ausdrücklich bei Dell. Und bei Kodak ist sehr lebensnah nachzulesen: „Keep your cool. One of the aims of social media is to create dialogue, and people won’t always agree on an issue. When confronted with a difference of opinion, stay cool.” Die Otto Group weiß um das Menschliche. Deshalb kann sie ihren Mitarbeitern auch kritische Äußerungen zugestehen: „Als Mitarbeiter/in haben sie auch das Recht sich privat über das Unternehmen zu äußern – positiv oder negativ." Das klingt für viele verblüffend, auch wenn es im Folgesatz dann heißt: „Wenn Sie dies tun, sollten Sie in ihrem eigenen Interesse und aus Respekt gegenüber der Community möglichst deutlich machen, dass Sie nur aus ihrer persönlichen Sicht schreiben.“ Ja – Transparenz gilt für alle Seiten.
Die Rolle des Kommunikationsentwicklers
Sich eine Kommunikation vorzustellen, heißt bekanntlich sich eine Organisationskulturform vorzustellen. Die Kommunikatoren in den Unternehmen sollten sich vielleicht ihre Organisationskulturform viel häufiger vorstellen, um den Bedarf an Weiterentwicklung zu erkennen. Denn ob sie es wollen oder nicht – sie müssen zu Kommunikationsentwicklern werden, die dabei helfen, ein postklassisches, also vertrauens-orientiertes Managen in den Organisationen durchzusetzen. Mit einem hohen Maß an Offenheit, Zusammenarbeit und Selbstbestimmtheit. Menschen wollen arbeiten, mehr noch, sie wollen mitmachen und mit beobachten wie in den sozialen Netzwerken. Übrigens auf die Frage von Gallup, ob die Mitarbeiter denn auch noch arbeiten wollen würden, wenn sie viel erbten, so dass sie es nicht mehr müssten, haben 71 Prozent mit „Ja“ geantwortet. Das ist doch keine schlechte Basis für Vertrauen.
Über den Autor:
Professor Dr. Lothar Rolke lehrt Betriebswirtschaftslehre und Unternehmenskommunikation seit 1996 an der FH Mainz – University of Applied Sciences. Für zwei Jahre gehörte er dem Präsidium der Gesellschaft der Public Relations Agenturen (GPRA) an. Er ist Vorsitzender der Prüfungskommission der Prüfungs- und Zertifizierungsorganisation der deutschen Kommunikationswirtschaft (PZOK) GmbH.
